Un collaborateur entre dans ton bureau et demande pourquoi son collègue, arrivé six mois après lui, gagne davantage. Si ta seule réponse tient dans « c’est ce qu’on avait convenu à l’embauche », tu n’as pas de politique salariale, tu as un historique. Et un historique ne se défend ni devant une équipe ni devant un conseil de prud’hommes.
La convention collective nationale des entreprises d’architecture, immatriculée IDCC 2332, te donne la grille qui manque. Elle ne décide pas de tes salaires : elle fixe le plancher sous lequel tu ne peux pas descendre, et surtout la logique qui rend un écart explicable. Vu du côté de celui qui signe les paies, c’est moins une contrainte qu’un outil d’arbitrage.
Sommaire
- Ce que la convention pose, et ce qu’elle te laisse
- La grille : cinq filières, des niveaux, trois coefficients
- Du coefficient au montant, en passant par la valeur du point
- Quatre mouvements pour poser un salaire défendable
- Questions fréquentes
Ce que la convention pose, et ce qu’elle te laisse
Le texte de référence est la convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, étendue par arrêté du 6 janvier 2004 publié au Journal officiel du 16 janvier 2004. Étendue veut dire qu’elle s’impose à toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à une organisation signataire. Tu ne choisis pas de l’appliquer : tu choisis seulement de la connaître ou de la découvrir en litige.
Un plancher, pas un tarif
La confusion la plus fréquente chez les dirigeants que nous croisons consiste à lire la grille comme un barème de rémunération. Elle ne l’est pas. Le montant obtenu est un minimum conventionnel, c’est-à-dire le seuil en dessous duquel un salaire devient irrégulier. Au-dessus, tu es libre, et cette liberté est précisément l’espace où se joue ta politique salariale.
Beaucoup d’agences paient d’ailleurs au-dessus du plancher sans le savoir, parce qu’elles ont aligné leurs salaires sur le marché local sans jamais vérifier la grille. Ce n’est pas un problème en soi. Cela devient un problème le jour où deux collaborateurs occupant le même emploi sont payés différemment sans qu’aucune règle écrite n’explique l’écart.
Ce qui se joue au-dessus du minimum
Le plancher règle la conformité. Il ne règle ni la fidélisation ni le sentiment d’équité, qui sont les deux vrais sujets d’une agence en croissance. Au Groupe Seuil, le passage de huit à vingt-trois salariés en moins de deux ans a rendu ces questions quotidiennes, et c’est un accord d’entreprise qui a fini par absorber une large part des tensions internes. La mécanique de cet outil est détaillée dans l’article consacré à l’accord d’entreprise en agence d’architecture.
Autrement dit, la convention te donne le socle, et tu construis dessus. Confondre les deux revient à croire qu’un permis de construire dessine un projet.
La grille : cinq filières, des niveaux, trois coefficients
La classification de la branche ne trie pas les gens, elle trie les emplois. Le guide figure à l’annexe II de la convention, réécrite par l’avenant du 17 septembre 2015. Cinq filières la structurent, et chacune comporte quatre catégories d’emplois, chaque catégorie comptant un ou deux niveaux.
Les cinq filières, et pourquoi ton agence en utilise plusieurs
L’annexe II distingue les emplois de conception en architecture, les emplois de conception spécialisés (urbanisme, architecture intérieure, paysage, conception scénographique, design), les emplois de conception technique (ingénierie, économie), l’administration et la gestion, enfin l’entretien et la maintenance. Une agence de dix personnes en mobilise couramment trois ou quatre.
Cette architecture du texte a une conséquence pratique que peu de confrères exploitent : ton assistante de gestion et ton chef de projet ne relèvent pas de la même filière, donc ne se comparent pas ligne à ligne. Tu n’as pas à justifier un écart entre deux métiers différents, seulement entre deux personnes sur le même emploi.
Les trois critères classants, et la moyenne qui tranche
À chaque niveau d’emploi sont affectés trois coefficients hiérarchiques, le coefficient inférieur correspondant au minimum de l’emploi concerné. Les deux autres permettent au salarié de progresser sans changer de poste, ce qui est un levier managérial que la plupart des agences laissent dormir.
Pour attribuer un coefficient, le texte retient trois critères classants, présentés sans priorité ni hiérarchie entre eux : la technicité, l’autonomie et l’initiative, la formation et l’expérience. Le coefficient retenu correspond à la moyenne arithmétique arrondie des trois. L’amplitude des coefficients s’étend de 200 pour les premiers niveaux jusqu’à 600 pour les plus élevés.
Trois critères, une moyenne : c’est simple, et c’est exactement ce qui rend la décision opposable. Tu ne dis plus « il vaut plus », tu montres où il se situe sur chacun des trois axes.
Du coefficient au montant, en passant par la valeur du point
Le passage du classement au chiffre tient en une phrase du texte. L’article V.2.1 pose que le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel de chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, s’obtient en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.
Le calcul, et le piège de la valeur du point
Coefficient multiplié par valeur du point : voilà toute la mécanique. Le piège se trouve dans le second terme. La valeur du point n’est pas nationale : elle résulte d’accords territoriaux, négociés région par région, comme l’illustre l’accord Bretagne du 27 novembre 2023 relatif à la valeur du point.
Une agence toulousaine et une agence nantaise appliquant le même coefficient n’aboutissent donc pas au même plancher. Recopier un montant lu sur un forum, c’est prendre le risque d’être sous le minimum de ta propre région. Va chercher l’accord territorial en vigueur chez toi, et note sa date.
Ce que le tableau change dans ta tête
| Élément | Qui le fixe | Ta marge de manoeuvre |
|---|---|---|
| Filière et catégorie d’emploi | L’annexe II de la convention | Nulle : tu constates la nature de l’emploi |
| Niveau et coefficient | Toi, par les trois critères classants | Réelle, mais tu dois pouvoir la motiver |
| Valeur du point | L’accord territorial de ta région | Nulle : tu l’appliques telle quelle |
| Salaire réellement versé | Toi | Totale au-dessus du minimum conventionnel |
| Progression dans le poste | Toi, via les deux coefficients supérieurs | Levier managérial, à condition de l’écrire |
Ce découpage est libérateur. Sur cinq lignes, deux seulement dépendent de toi, et ce sont précisément celles sur lesquelles un dirigeant doit savoir s’expliquer.
Quatre mouvements pour poser un salaire défendable
La séquence se mène en une demi-journée pour toute l’équipe, puis se met à jour une fois par an.
La séquence, dans l’ordre
Étape 1 : décris l’emploi avant de regarder la personne. Missions réelles, périmètre, responsabilités engagées. Tant que tu pars du collaborateur, tu classes une relation, pas un poste.
Étape 2 : place l’emploi dans sa filière et sa catégorie. L’annexe II fait ce travail à ta place si tu la lis avec l’organigramme sous les yeux. La répartition des rôles est traitée dans l’article sur l’organigramme d’agence et la délégation.
Étape 3 : note les trois critères classants séparément. Technicité, autonomie et initiative, formation et expérience. Trois notes, une moyenne arrondie, un coefficient. Écris les trois notes : c’est cette trace qui tiendra si la décision est un jour discutée.
Étape 4 : multiplie par la valeur du point de ta région, puis décide. Tu obtiens un plancher. Le salaire que tu proposes est une décision de dirigeant, prise en connaissance de ta marge et de ton plan de charge, pas un réflexe.
Ce que la grille ne décide pas à ta place
Elle ne te dit pas si tu peux te le permettre. Une masse salariale se pilote contre un carnet de commandes et un taux horaire facturé, pas contre un texte de branche. Les indicateurs qui donnent ce signal sont détaillés dans l’article sur la rentabilité d’un cabinet d’architecture.
Elle ne te dit pas non plus qui recruter. L’évaluation en amont est un exercice distinct, développé dans l’article sur la scorecard de recrutement. Classer vient après évaluer, jamais l’inverse.
Questions fréquentes
Quelle convention collective s’applique à une agence d’architecture ?
La convention collective nationale des entreprises d’architecture du 27 février 2003, identifiée par l’IDCC 2332, a été étendue par un arrêté du 6 janvier 2004 publié au Journal officiel du 16 janvier 2004. Cette extension la rend applicable à toutes les entreprises de la branche, que le dirigeant adhère ou non à une organisation patronale signataire. Tu n’as donc aucune décision à prendre sur son application. La seule question qui te reste est de savoir si tu la connais avant un contrôle ou après.
Comment calcule-t-on le salaire minimum conventionnel d’un salarié ?
L’article V.2.1 de la convention pose que le salaire de base mensuel brut minimum, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, s’obtient en multipliant le coefficient hiérarchique du salarié par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable. Le coefficient vient de la classification de l’annexe II, la valeur du point vient d’un accord territorial propre à ta région. Le résultat est un plancher, pas une proposition de salaire. Rien ne t’interdit de payer au-dessus, et beaucoup d’agences le font sans l’avoir formalisé.
Sur quels critères attribuer un coefficient à un collaborateur ?
L’annexe II retient trois critères classants présentés sans priorité ni hiérarchie entre eux : la technicité, l’autonomie et l’initiative, la formation et l’expérience. Chaque niveau d’emploi porte trois coefficients hiérarchiques, le plus bas correspondant au minimum de l’emploi concerné. Le coefficient du salarié résulte de la moyenne arithmétique arrondie des trois critères. Conserve la trace écrite de tes trois notations : c’est elle, et non ton souvenir, qui rendra la décision défendable.
Puis-je payer un collaborateur au-dessus de la grille conventionnelle ?
Oui, sans restriction, et c’est le cas dans un grand nombre d’agences. La convention fixe un minimum, jamais un maximum ni un tarif recommandé. Le vrai sujet n’est donc pas le droit de dépasser le plancher, il est la cohérence d’ensemble : deux personnes sur le même emploi avec des rémunérations différentes doivent pouvoir s’expliquer par une règle écrite. Sans cette règle, l’écart sera lu comme une préférence personnelle, et c’est ainsi que naissent les tensions les plus durables.
Et maintenant ?
Tu n’es pas bénévole, tu diriges une entreprise privée, et une entreprise privée sait dire sur quoi repose chacun de ses salaires. Filière, niveau, trois critères notés, valeur du point de ta région : la mécanique est courte, et elle transforme une conversation gênante en conversation professionnelle. La même question vue par ton collaborateur est traitée dans l’article sur le salaire d’un architecte, et le cadre général de l’embauche dans celui sur les obligations RH d’une agence.
Reste la question qui décide vraiment : ce que ta marge permet de payer. C’est exactement ce qu’on regarde ensemble sur tes chiffres, réserve ton appel découverte.