Depuis le 1er janvier 2025, une obligation nouvelle s’applique à une partie des agences d’architecture : partager une partie de leurs bénéfices avec les salariés. Sauf que le point décisif se perd dans le bruit des newsletters : la grande majorité des cabinets, ceux qui comptent dix salariés ou moins, n’est pas concernée. Si tu as lu les titres qui annoncent « les entreprises doivent désormais partager leurs bénéfices », cet article te donne la mesure exacte du changement.
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023, n’a pas créé un partage de la valeur universel. Elle a posé des seuils précis : une société de 11 à 49 salariés, qui réalise pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de son chiffre d’affaires, doit choisir un dispositif parmi quatre. Pour toutes les autres agences, rien n’est obligatoire. Et c’est là que la question devient intéressante, parce que le partage de la valeur volontaire est un outil dont peu de dirigeants d’agence mesurent l’effet sur le recrutement et la rétention.
Cet article te donne les seuils vérifiés sur les sources officielles (Légifrance, service-public, Urssaf, toutes relues le 31 août 2026), un tableau pour situer ton cabinet en trente secondes, et l’angle que les résumés de la loi ne traitent jamais : pourquoi le partage de la valeur, même quand il est facultatif, devient un levier de pilotage pour une agence qui grandit.
Sommaire
- Ce que la loi du 29 novembre 2023 change au 1er janvier 2025
- Le tableau des seuils : es-tu concerné ?
- Les quatre dispositifs autorisés par la loi
- Mettre en place un dispositif en cinq étapes
- La prime de partage de la valeur en pratique
- Passer de 10 à 11 salariés : le moment où tout change
- Questions fréquentes
Ce que la loi du 29 novembre 2023 change au 1er janvier 2025
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 transpose l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023, signé par les partenaires sociaux pour élargir la pratique du partage de la valeur au-delà des grandes entreprises. Son article 5 (source Légifrance, consultée le 31 août 2026) introduit une obligation expérimentale qui s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025. Pour la première fois, une entreprise de taille moyenne peut être tenue de redistribuer une part de son résultat, alors qu’elle n’était soumise à aucune obligation d’épargne salariale.
Une expérimentation de cinq ans
L’obligation est limitée dans le temps. L’article 5 la définit comme expérimentale, pour une durée de cinq ans à compter de la publication de la loi, soit jusqu’en novembre 2028. Le périmètre est clair : sont visées les entreprises de 11 à 49 salariés, constituées en société, non soumises à la participation, qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires (fiche F35235 de service-public, vérifiée le 23 avril 2025 par la DILA). Ces entreprises doivent mettre en place, au titre de l’exercice suivant, l’un des dispositifs prévus par la loi.
Les exclusions que les résumés de presse oublient
Deux catégories sortent du champ, explicitement prévues par l’article 5 : les entreprises individuelles, quel que soit le volume d’activité, et les sociétés anonymes à participation ouvrière. La forme juridique compte donc autant que l’effectif : une SELARL ou une SARL peut être concernée, une entreprise individuelle ne l’est jamais par cette obligation. C’est une distinction que les articles grand public effacent, et qui change la réponse pour beaucoup d’architectes.
Les conditions de déclenchement
Trois conditions se cumulent, d’après la fiche F35235 : un effectif de 11 à 49 salariés, une forme sociale, et un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Pour un exercice ouvert en 2025, ce sont les exercices 2022, 2023 et 2024 qui sont regardés. Si les trois conditions sont réunies, l’entreprise doit choisir l’un des quatre dispositifs au titre de l’exercice suivant : la loi fixe une obligation de résultat, sans imposer de montant minimum.
En bref : depuis le 1er janvier 2025, une agence constituée en société, de 11 à 49 salariés, qui affiche un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de son chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, doit choisir un dispositif de partage de la valeur. Les agences de dix salariés et moins ne sont pas concernées.
Le tableau des seuils : es-tu concerné ?
Le plus rapide pour te situer : un tableau à quatre lignes. Chaque ligne correspond à une situation d’effectif, et chaque colonne répond à une question différente. Les seuils proviennent des fiches officielles F2141 et F35235 de service-public et de l’article 5 de la loi, tous consultés le 31 août 2026.
| Effectif de l’agence | Participation obligatoire ? | Obligation nouvelle depuis le 1er janvier 2025 ? | Dispositifs possibles |
|---|---|---|---|
| Moins de 11 salariés | Non (facultative) | Non | PPV, intéressement, participation ou abondement volontaires |
| 11 à 49 salariés, bénéfice inférieur à 1 % du CA | Non (facultative) | Non | Les mêmes, toujours facultatifs |
| 11 à 49 salariés, bénéfice d’au moins 1 % du CA pendant 3 exercices consécutifs | Non (facultative) | Oui : choisir un des quatre dispositifs | Participation, intéressement, abondement ou PPV |
| 50 salariés et plus | Oui (50 salariés par mois sans interruption pendant 5 ans) | Non : la participation est déjà obligatoire | Participation obligatoire, plus les dispositifs facultatifs |
Comment se calcule l’effectif
Pour l’obligation expérimentale, le seuil de 11 salariés se détermine selon les règles du I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, prévues par le décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 qui transpose les mesures techniques de l’accord national interprofessionnel (source Légifrance). Concrètement, chaque salarié en CDI à temps plein compte pour une unité, et les CDD, les temps partiels et les contrats à durée déterminée sont pris en compte au prorata de leur durée de travail. Un cabinet qui alterne entre 10 et 12 salariés selon les mois doit donc mesurer son effectif selon ces règles, pas regarder un jour donné.
Pour la participation, le seuil est plus exigeant : l’obligation naît quand l’entreprise a employé, sans interruption, au moins 50 salariés par mois pendant cinq ans (fiche F2141). En dessous, la participation reste facultative, et le forfait social de 20 % qui s’applique aux sommes versées dans les entreprises de 50 salariés et plus est totalement exonéré pour les plus petites structures.
Comment se calcule le bénéfice
Le déclencheur de l’obligation n’est pas la marge, c’est le bénéfice net fiscal : le résultat que tu déclares à l’administration, pas celui qui apparaît dans ta comptabilité de gestion. Le seuil se fixe à 1 % du chiffre d’affaires, pendant trois exercices consécutifs. Un cabinet qui a clos un exercice 2025 après trois années bénéficiaires voit l’obligation s’appliquer à l’exercice suivant. Le moment de faire le calcul est maintenant, pas au moment de clore le bilan : demande à ton expert-comptable le ratio bénéfice net fiscal sur chiffre d’affaires de tes trois derniers exercices, et tu sauras en quelques minutes si la condition est remplie. C’est le même exercice de lecture des chiffres que celui que nous te proposons dans notre méthode de calcul de la rentabilité par mission.
Ce que cela donne en vrai
La grande majorité des agences d’architecture comptent moins de dix salariés : pour elles, cette loi ne change rien à leurs obligations. Les cabinets de 11 à 49 salariés ne sont concernés que s’ils sont rentables trois années de suite au sens fiscal, ce qui est moins fréquent qu’il n’y paraît dans une activité où la marge se resserre. Le profil réellement visé, c’est l’agence qui a grandi, qui dégage des bénéfices réguliers depuis plusieurs exercices et qui n’a jamais mis en place d’épargne salariale. Si ce portrait te ressemble, la suite de l’article t’est destinée.
Les quatre dispositifs autorisés par la loi
Quand l’obligation s’applique, la loi ne t’impose pas un dispositif précis : elle t’en laisse le choix, et ce choix détermine presque tout. Le coût, le calendrier, l’effet sur l’équipe diffèrent du tout au tout entre un versement ponctuel et un accord pérenne. Les quatre options figurent dans l’article 5 de la loi et dans la fiche F35235.
La participation
Elle consiste à redistribuer une part du bénéfice selon une formule de calcul, sous forme de réserve spéciale bloquée cinq ans par défaut, sauf affectation à un plan d’épargne salariale. Elle est obligatoire à partir de 50 salariés, facultative en dessous, ce qui la rend mobilisable dans une agence de 12 personnes qui veut capitaliser. Le forfait social est de 20 % dans les entreprises de 50 salariés et plus, et nul en dessous (fiche F2141). Les sommes sont exonérées de cotisations sociales.
L’intéressement
C’est le dispositif le plus souple pour une agence : les salariés reçoivent une prime liée aux résultats de l’année (atteinte d’objectifs, marge, résultat), versée annuellement, sans blocage obligatoire. Il se met en place par accord, et son montant peut varier d’une année sur l’autre, ce qui en fait un outil de pilotage direct. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il bénéficie du même traitement social avantageux, avec un forfait social exonéré.
L’abondement
L’abondement est le complément versé par l’agence sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco), en complément des versements des salariés. Il suppose qu’un plan existe déjà. Pour une agence qui veut construire une épargne de long terme sans s’engager sur un versement annuel, c’est un bon complément des deux dispositifs précédents.
La prime de partage de la valeur
La PPV est le dispositif le plus simple à actionner : un versement ponctuel, décidé par accord ou par décision unilatérale de l’employeur, plafonné à 3 000 euros par an et par salarié (plafond porté à 6 000 euros sous conditions, voir la section suivante). Elle se distingue des trois autres par un point décisif : elle ne crée pas de droit durable, elle se décide année par année.
| Dispositif | Mise en place | Versement | Effet pour l’équipe |
|---|---|---|---|
| Participation | Accord (ou régime d’autorité) | Part du bénéfice, bloquée 5 ans par défaut | Épargne, visibilité sur le résultat |
| Intéressement | Accord | Prime annuelle liée aux résultats | Rémunération variable collective |
| Abondement | Plan d’épargne + versement de l’agence | Complément sur PEE, PEI, Perco ou Pereco | Épargne long terme |
| Prime de partage de la valeur | Accord ou décision unilatérale | Versement ponctuel, 3 000 € maximum (6 000 € sous conditions) | Paiement immédiat |
Mettre en place un dispositif en cinq étapes
La mise en place se joue en cinq mouvements, quel que soit le dispositif retenu. Aucun n’exige de compétence juridique particulière, mais chacun demande de la rigueur sur les dates et les dépôts.
Vérifier, choisir : les deux premières décisions
Étape 1 : Vérifie les seuils sur tes trois derniers exercices. Prends ton effectif selon la règle L. 130-1 et ton bénéfice net fiscal rapporté au chiffre d’affaires, sur trois exercices consécutifs. Si tu es en dessous de 11 salariés ou sous le seuil de 1 %, note la date à laquelle tu franchiras éventuellement le seuil : c’est cette date qui déclenche tout.
Étape 2 : Choisis le dispositif en fonction de ta marge et de ton objectif. Une trésorerie tendue : la PPV, versée au moment où le résultat le permet. Un objectif d’alignement sur l’année : l’intéressement. Une envie de capitaliser : la participation ou l’abondement. Le choix se fait sur tes chiffres de marge, pas sur un principe.
Rédiger, déposer, budgéter : la mise en œuvre
Étape 3 : Rédige l’accord, ou la décision unilatérale pour la PPV. L’intéressement et la participation passent par un accord d’entreprise. La PPV peut se verser par décision unilatérale de l’employeur (fiche F35235), ce qui la rend actionnable en quelques semaines. Vérifie aussi ta convention collective : la plupart des agences relèvent de la convention des entreprises d’architecture (IDCC 2332), mise à jour par un accord du 19 décembre 2024, étendu par arrêté du 24 février 2026 (source Légifrance, consultée le 31 août 2026). Si elle contient des dispositions propres, elles priment sur l’accord d’entreprise.
Étape 4 : Dépose l’accord sur TéléAccords. Le dépôt conditionne l’accès aux exonérations sociales et fiscales (fiche F2141). Sans dépôt, l’accord existe juridiquement, mais l’avantage fiscal s’évapore : c’est l’étape que les cabinets oublient le plus souvent.
Étape 5 : Intègre le coût dans tes prévisions. Un intéressement ou une participation se calcule sur des critères d’exercice : isole la ligne budgétaire, prévois son impact sur ta marge, et décide à l’avance si le dispositif s’abaisse ou se reconduit. Le partage de la valeur se pilote comme un poste de dépense, pas comme une prime tombée du ciel.
La prime de partage de la valeur en pratique
La PPV mérite une section à elle seule : c’est le dispositif que la plupart des agences concernées choisiront, et celui que les agences non concernées peuvent actionner dès demain, sans aucune obligation.
Deux plafonds, pas un
Le montant exonéré est plafonné à 3 000 euros par an et par salarié. Il passe à 6 000 euros quand l’entreprise a mis en place un accord d’intéressement ou de participation en vigueur, y compris un accord volontaire : c’est le cas des agences de moins de 50 salariés qui ont signé un accord (source Urssaf, page consultée le 31 août 2026). Le plafond majoré n’est donc pas automatique : il récompense l’entreprise qui a déjà fait le pas de l’épargne salariale. Un dirigeant qui annonce « on verse 6 000 euros » sans vérifier la condition de l’accord expose l’exonération à une remise en cause.
Le régime de faveur des agences de moins de 50 salariés
Pour les versements effectués jusqu’au 31 décembre 2026, la prime est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, calculée sur la durée de travail prévue au contrat (source Urssaf). Au-delà de ce seuil de rémunération, la prime reste exonérée de cotisations sociales mais devient soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Pour la quasi-totalité des équipes d’agence, l’effet est net : la prime arrive intégralement sur le salaire.
Ce que la PPV ne peut pas faire
Trois garde-fous, rappelés par la fiche F35235. La prime ne peut pas se substituer à une augmentation de rémunération ni à une prime prévue par un accord, un contrat ou un usage : l’administration le contrôle. Elle se verse au maximum deux fois par année civile, en une ou plusieurs fois, avec au plus un versement par trimestre. Elle peut être modulée selon la rémunération, la classification, l’ancienneté ou la durée de travail, à condition de traiter de la même manière les salariés en congé maternité, paternité ou adoption, assimilés à du temps de travail effectif.
En bref : la PPV est le seul dispositif qui se met en place par décision unilatérale de l’employeur. Pour une agence de moins de 50 salariés, elle reste exonérée d’impôt et de cotisations jusqu’au 31 décembre 2026 pour les salariés gagnant moins de trois SMIC.
Passer de 10 à 11 salariés : le moment où tout change
Pour la majorité des agences, la vraie question n’est pas « suis-je concerné aujourd’hui », c’est « quand le serai-je ». La réponse se joue au moment où l’effectif franchit 11 salariés, parce que la loi regarde ensuite les trois exercices suivants.
La zone grise des agences qui grandissent
Le seuil de 11 salariés se calcule en continu, sur la base de la règle L. 130-1 : chaque recrutement rapproche du seuil, chaque départ l’éloigne, sans que personne ne tienne la comptabilité de l’effectif selon ces règles. Une agence qui embauche deux collaborateurs passe souvent le seuil sans le savoir, puis découvre trois ans plus tard, au bilan, qu’elle cumule les conditions. C’est le moment où le calendrier légal s’impose à toi au lieu de te servir. Le passage d’une structure à une autre est aussi le sujet de notre article sur le développement d’une agence d’architecture.
Anticiper le seuil plutôt que le subir
Si ton agence approche de 11 salariés, tu as intérêt à poser un dispositif avant le seuil, pendant que tu choisis librement ses termes. Une PPV versée par décision unilatérale, ou un accord d’intéressement négocié à froid, n’ont rien à voir avec un dispositif rédigé sous la contrainte d’un exercice clos. L’anticipation te laisse aussi le temps de mesurer l’effet du dispositif sur l’équipe avant qu’il ne devienne une obligation.
Le levier d’attractivité
C’est l’angle que personne ne met en avant. Une agence de 12 personnes qui propose un intéressement ou une participation dispose d’un argument que la plupart des cabinets de cette taille n’ont pas : la promesse de partager le résultat. Face à un candidat qui compare deux offres au même niveau de salaire, le dispositif de partage de la valeur fait souvent la différence, et il se finance sur le bénéfice, pas sur le fixe. C’est aussi un outil de rétention : un salarié qui touche une part du résultat réfléchit à deux fois avant de quitter l’agence en début d’année, au moment où la prime tombe.
Notre constat de dirigeants, après avoir accompagné des cabinets de toutes tailles, tient en une phrase : le dispositif que l’on choisit soi-même, avant d’y être obligé, est presque toujours plus simple que celui que l’on subit. Un accord d’intéressement mal calibré crée des attentes que la première mauvaise année déçoit. Un dispositif réfléchi, avec un objectif d’équipe explicite, se vit comme un projet commun. Nous ne tranchons pas les questions fiscales à ta place : les seuils et plafonds de cet article sont ceux des sources officielles au 31 août 2026, et ta situation personnelle, forme juridique, convention collective, historique de bénéfice, mérite une lecture par ton expert-comptable.
Les limites à garder en tête
Le partage de la valeur n’est pas un système clos : il tient à des paramètres dont certains ont une date de péremption. Les quatre points suivants méritent d’être vérifiés au moment où tu agiras.
Un dispositif expérimental, avec une date de fin
L’obligation de l’article 5 expire en novembre 2028 si elle n’est pas prolongée ou pérennisée par une nouvelle loi. Les agences qui s’organisent aujourd’hui doivent donc penser leur dispositif comme durable, pas comme la réponse à une obligation temporaire. Un accord d’intéressement se dénonce, une habitude d’équipe ne se dénonce pas.
Le régime de faveur de la PPV n’est pas éternel
L’exonération totale de la prime pour les moins de 50 salariés court jusqu’au 31 décembre 2026. Sa prolongation dépend des prochaines lois de finances : à la date de vérification de cet article, nous n’avons trouvé aucun texte publié qui la pérennise au-delà. Ne construis pas ta politique salariale sur une exonération dont la durée est connue.
Un dispositif de plus à administrer
Un accord d’intéressement se rédige, se dépose, se calcule, se verse, se révise. Dans une agence de 15 personnes, ce temps est réel et il pèse sur la comptabilité. Si ton cabinet n’est pas concerné et que ta trésorerie est tendue, commence par la PPV, ponctuelle et sans engagement, avant de viser un dispositif pérenne.
L’erreur d’interprétation à éviter
Le plafond de 6 000 euros n’est pas un montant de prime habituel : c’est un maximum exonéré, réservé aux entreprises dotées d’un accord d’intéressement ou de participation. Celui qui annonce un chiffre sans vérifier la condition expose l’exonération à une remise en cause. De la même manière, la vérification de ta convention collective relève de ton activité réelle : la plupart des agences relèvent de la convention des entreprises d’architecture (IDCC 2332), mais une activité de bureau d’études peut te faire basculer dans une autre branche, à faire confirmer par ton conseil.
Questions fréquentes
Mon agence de 8 salariés est-elle concernée par la loi sur le partage de la valeur ?
Non. L’obligation expérimentale de l’article 5 de la loi du 29 novembre 2023 ne s’applique qu’aux entreprises de 11 à 49 salariés, constituées en société, qui réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs (fiche F35235, vérifiée le 31 août 2026). En dessous de 11 salariés, aucun des seuils ne peut être franchi. Cela ne t’interdit rien : la PPV, l’intéressement ou la participation restent accessibles volontairement, et c’est même le bon moment pour les poser si tu veux en faire un argument de recrutement.
Comment savoir si mon agence réalise un bénéfice d’au moins 1 % du chiffre d’affaires ?
Prends tes trois derniers exercices clos et divise ton résultat net fiscal par ton chiffre d’affaires. Si le rapport dépasse 1 % chaque année, la condition est remplie. Le calcul se fait sur le bénéfice net fiscal, celui qui figure sur ta liasse, pas sur la marge de gestion que tu suis au quotidien. Pour un exercice ouvert en 2025, ce sont les exercices 2022, 2023 et 2024 qui sont regardés (fiche F35235). Ton expert-comptable peut sortir ce ratio en quelques minutes : c’est le premier chiffre à demander avant toute discussion sur le partage de la valeur.
Quelle différence entre la prime de partage de la valeur et l’intéressement ?
La PPV est un versement ponctuel, décidé par accord ou par décision unilatérale de l’employeur, plafonné à 3 000 euros par an et par salarié (6 000 euros si un accord d’intéressement ou de participation est en vigueur). L’intéressement est un dispositif pérenne, mis en place par accord, qui verse chaque année une prime liée aux résultats et qui peut varier d’un exercice à l’autre. La PPV ne crée pas de droit pour les années suivantes, l’intéressement installe un cadre. Beaucoup d’agences commencent par la PPV puis évoluent vers l’intéressement quand l’équipe grandit.
Que se passe-t-il si une agence concernée ne met rien en place ?
La loi pose une obligation de résultat : l’entreprise doit avoir choisi un dispositif au titre de l’exercice suivant. Pour la participation, le droit commun prévoit un régime d’autorité mis en place à l’initiative de l’inspection du travail quand aucun accord n’est conclu dans l’année suivant la clôture de l’exercice bénéficiaire (fiche F2141). Pour l’obligation expérimentale de l’article 5, nous n’avons pas trouvé, dans les sources officielles vérifiées à la date du 31 août 2026, le détail d’une sanction chiffrée : c’est un point à faire confirmer par un conseil si tu te trouves dans cette situation. Le coût le plus probable reste celui que tu choisis de ne pas voir : un calendrier imposé et un accord rédigé dans l’urgence.
La prime de partage de la valeur est-elle vraiment exonérée pour mes salariés ?
Pour les versements effectués jusqu’au 31 décembre 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés, la prime est exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à trois fois le SMIC, calculée sur la durée de travail prévue au contrat (source Urssaf). Au-delà de cette rémunération, elle reste exonérée de cotisations mais devient soumise à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Dans la quasi-totalité des agences d’architecture, où les salaires se situent sous ce seuil, la prime est donc intégralement nette pour le salarié. Fais confirmer le détail par ton logiciel de paie ou ton expert-comptable, car le SMIC de référence varie selon la durée de travail de chacun.
Le partage de la valeur commence par le pilotage
La loi du 29 novembre 2023 ne concerne qu’une minorité d’agences, et c’est une bonne nouvelle pour les autres : elles ont le temps de choisir, au lieu de subir. Le partage de la valeur n’est ni une charge, ni une faveur : c’est une décision de pilotage, qui se prend avec le même sang-froid que la fixation d’un taux horaire ou d’une marge. Vérifie tes trois exercices, situe-toi dans le tableau des seuils, et choisis le dispositif qui correspond à ta réalité, pas à celle du cabinet d’à côté. Si tu veux poser ce choix sur tes chiffres réels, avec une lecture de ta situation (effectif, bénéfice fiscal, convention collective), réserve ton appel découverte avec l’équipe Archipreneurs.